lunedì 8 febbraio 2021
Formare, non licenziare. La crisi sanitaria accelera la quarta rivoluzione industriale. Digitalizzazione, ecologia, nuove modalità di consumo, telelavoro – avverte la Cfdt, la Confédération française démocratique du travail – impongono alle aziende di reinventarsi a un ritmo sempre più veloce. E di ripensare mercati, prodotti e competenze, non senza amare conseguenze per i dipendenti. E in quelle imprese dove il dialogo sociale ha ancora diritto a incidere sui destini dei lavoratori, l’opzione “formare piuttosto che licenziare”, resta l’imperativo fondamentale per il riformismo sindacale francese, soprattutto nella gestione dei piani di ristrutturazione aziendali, che impongono il negoziato sulle condizioni di partenza, i percorsi di carriera e le prospettive dei dipendenti che evitano il licenziamento. Lavorare sulla trasformazione delle competenze diventa, dunque, essenziale.
In Renault, per esempio, è stato firmato da poco un accordo da Cfdt, Fo (Force ouvrière) e Cgc (Confédération générale des cadres), proprio sul miglioramento delle competenze dei dipendenti, e che prevede corsi di formazione da 250 a 400 ore, senza perdita di salario, su base volontaria, riservati ai dipendenti il cui lavoro è più vulnerabile. L’obiettivo è preparare i dipendenti alle professioni del futuro individuate dalla casa automobilistica in diversi ambiti, dal digitale alla logistica. “Un ingegnere che ora è coinvolto nella calibrazione elettrica di un veicolo può diventare un data scientist, un tecnico del motore può specializzarsi in ibridazione o un addetto alla manutenzione può riqualificarsi e diventare responsabile della climatizzazione”, spiega il delegato centrale Cfdt, Franck Daout. La prima fase di formazione prevede il coinvolgimento di 400 dipendenti per il 2021. Dal settore automobilistico a quello alimentare, la logica applicata è esattamente la stessa.
È il caso della Danone, dove il dialogo sociale, rileva la Confédération française démocratique du travail, ha avuto il merito di incoraggiare i dipendenti a riqualificarsi. Quando l’azienda ha subappaltato la raccolta del latte in Bassa Normandia, raccontano i rappresentanti sindacali, sono stati negoziati in ambito Gepp (Gestione del lavoro e dei percorsi di carriera) corsi di formazione da 9 a 11 mesi nella professione di operatore di linea di produzione, convalidati da un certificato di qualifica professionale. Stesso principio per il progetto del sito Bledina a Brive-la-Gaillarde. Siccome le pappe industriali non sono più apprezzate dai genitori, che preferiscono mischiare le verdure del mercato, il sito si è convertito agli integratori alimentari per gli anziani: un nuovo lavoro che richiede nuove competenze. Cambiare per sopravvivere, dunque. E c’è chi fa fatica a trovare determinato profili. Adecco, fa sapere la Cfdt, ha avviato un piano di reclutamento per 15mila interinali a tempo indeterminato destinato principalmente ai giovani. Con lo status di Cdi interimaire (creato nel 2014), questi dipendenti seguiranno un corso di qualificazione in una delle 17 mansioni individuate dall’azienda, nel settore medico, e-commerce, edile e fibra ottica.
di Pierpaolo Arzilla